L’accueil et l’intégration de vos employés : Une stratégie RH gagnante!

La pénurie de main-d’œuvre à laquelle nous faisons actuellement face est au cœur des préoccupations de la grande majorité des gestionnaires d’entreprise. En agriculture, cette réalité est d’autant plus vraie, notamment en raison des conditions de travail particulières du milieu. En effet, nous pouvons penser aux horaires de travail qui sont difficiles, au travail physique qu’exigent certaines tâches, à la difficulté qu’éprouvent plusieurs propriétaires à offrir des salaires compétitifs, etc. Heureusement, certaines personnes exercent toujours le métier par passion, malgré les nombreux défis.

En entreprise, il y a deux principaux facteurs qui expliquent un manque de main-d’œuvre, soit : la difficulté à recruter et la difficulté à conserver sa main-d’œuvre. Le gestionnaire qui réussit à contrôler ces deux éléments aura certainement une longueur d’avance. Pour bien recruter, il existe plusieurs stratégies, dont l’embauche de travailleurs atypiques, la main-d’œuvre étrangère, la qualité et l’originalité des offres d’emplois afin de se démarquer, etc. Pour maintenir sa main-d’œuvre, il s’agit d’un tout autre défi. Vous devez au quotidien faire des efforts afin d’assurer le bien-être de ces personnes. Saviez-vous que ces efforts devraient débuter avant même la première journée de travail de l’employé? Effectivement, le fait d’accueillir adéquatement un nouveau membre de l’équipe demande une certaine préparation. L’accueil et l’intégration de vos employés sont d’ailleurs l’une des stratégies les plus importantes en matière de rétention de main-d’œuvre.

Qu’est-ce qu’un processus d’accueil et d’intégration?

Un processus d’accueil et d’intégration représente l’ensemble des efforts fournis par l’employeur afin de favoriser l’entrée en poste agréable d’un nouvel employé. En d’autres mots, il s’agit de lui offrir les ressources et le soutien nécessaire pour lui permettre de bien connaitre l’entreprise, ses politiques, sa mission et sa culture, tout en assurant son développement professionnel. Il est toujours angoissant de commencer un nouvel emploi, il est donc important de rassurer l’employé le plus rapidement possible.

L’importance du processus d’accueil et d’intégration

Il est reconnu qu’un processus bien réussi permet de créer un climat de travail propice à la croissance professionnelle, au bien-être des employés et à la rétention de la main-d’œuvre. Il a concrètement été démontré que 69% des employés sont plus susceptibles de rester plus de 3 ans dans la même entreprise lorsqu’ils vivent une belle expérience lors de l’accueil et de l’intégration (Scoptalent.com). De plus, lorsqu’on considère que jusqu’à 20 % des départs se produisent dans les 45 premiers jours (Society for Human Resource Management) cela démontre toute l’importance du processus d’accueil et d’intégration.

Par où commencer?

Avant toute chose, il est important de savoir que le processus d’accueil et d’intégration s’étale sur une période d’environ 1 an, soit quelques jours avant l’arrivée de la ressource, jusqu’au premier anniversaire d’embauche. En gestion des ressources humaines, il est recommandé d’utiliser une procédure écrite des étapes à suivre, afin de structurer la démarche. Les questions « Qui? Quoi? Quand? » peuvent nous aider à élaborer la procédure.

Les éléments importants de la procédure!

Personnes à prévenir :

Un employé ne devrait jamais se faire dire les phrases suivantes : « Je ne savais pas que nous avions un nouvel employé. » ainsi que « Je ne croyais pas que tu débutais aujourd’hui ». Ce genre de commentaire est à éviter puisque la nouvelle ressource croira que son arrivée n’a pas été annoncée aux autres, et que son poste n’est pas important pour l’organisation. Il est donc important de prévenir les tous membres de l’organisation de son embauche.

Éléments à préparer avant la première journée :

Afin de donner une bonne première impression au nouvel employé, il est grandement recommandé de préparer son matériel à l’avance. On peut penser à ses codes pour la carte de « punch », ses équipements de protection, sa pochette employée avec les contrats, etc.

À ne pas oublier lors du premier mois :

C’est lors des premiers mois qu’il est le plus essentiel d’être attentifs aux signaux de notre collègue. Comprend-il bien ses tâches et comment il est évalué? S’entend-il bien avec les autres collègues, etc.

Finaliser l’intégration

Lors de la première année de service, il est recommandé de rencontrer la ressource environ aux trois mois afin de discuter avec lui de l’atteinte de ses objectifs. Il peut également être pertinent de faire une évaluation de la performance. Faites attention, les rencontres doivent être sous forme de discussions constructives.

À vous de jouer!

Le processus d’accueil et d’intégration des nouvelles ressources est un concept RH assez simple, mais que plusieurs employeurs négligent par manque de temps ou de discipline. Le but de celui-ci est d’offrir un soutien à l’employé, tout en s’assurant qu’il s’épanouisse dans ses tâches, et ce, dans une ambiance de travail agréable. Ces trois objectifs sont à la base même d’une bonne gestion des ressources humaines.

Vous ne savez pas par où commencer?

Pour toutes autres informations supplémentaires, ou pour un besoin d’accompagnement dans la gestion de vos ressources humaines, nous vous invitons à contacter votre centre d’emploi agricole (CEA) afin d’obtenir un service-conseil spécialisé.

Tom Guilbert, CRHA- Conseiller en ressources humaines (CEA Mauricie)

819-378-4033 Poste :257

tguilbert@mauricie.upa.qc.ca

L’agglomération de La Tuque

L’agglomération de La Tuque est située au nord de la région administrative

de la Mauricie. Elle représente plus de 73% de tout le territoire régional. Celle-ci regroupe les municipalités du Lac-Édouard, de La Bostonnais, Ville de La Tuque ainsi que les deux communautés autochtones : Wemotaci et Obedjiwan. De plus, Ville de La Tuque est subdivisée en plusieurs secteurs : le secteur urbain, le secteur forestier de La Tuque, le secteur de La Croche, le secteur de Parent le secteur de Clova, le secteur de Carignan (Lac-à-Beauce) et le secteur de Rivière-aux-Rats. L’agglomération de La Tuque est un lieu propice pour la production forestière. Son économie repose principalement sur celle-ci. La Tuque est le principal fournisseur de bois de la région.

L’agglomération de La Tuque détient un fort potentiel de développement au niveau de l’agriculture. Parmi les types d’agricultures retrouvés sur le territoire, chacune détient des particularités et des méthodes de production différentes. Cependant, les terres agricoles doivent être protégées, puisque pratiquement toutes les bonnes terres sont utilisées et les possibilités d’expansion sont peu nombreuses.

Voici les différents types d’agriculture que nous retrouvons dans l’agglomération de La Tuque.

La production bovine et ovine

Celles-ci, majoritairement sur les terres agricoles, se retrouvent particulièrement dans le secteur de La Croche. Ces fermes sont généralement implantées au nord de la Ville, avec le potentiel d’agriculture nordique.

La production de fraises et de légumes

Les municipalités de La Bostonnais et de Lac-Édouard comprennent des secteurs agricoles très diversifiés qui valorisent la culture de fraises et de légumes. Le défi demeure le climat et l’attitude qui sont des particularités distinctes du Territoire du Nord, ce qui amène une divergence de production de plusieurs semaines comparativement à d’autres régions. Par ailleurs, la culture de fraises et de légumes du Lac Édouard est située sur un lieu rempli d’histoire ce qui rend cette culture attrayante pour l’agrotourisme.

La production de l’acériculture représente 18,4 % du territoire

C’est une croissance intéressante depuis les dernières années qui est causée par le potentiel acéricole constitué de plusieurs types d’érablières à savoir : Érablière à bouleaux jaunes (64,1 %); Érablière à érables à sucre et/ou rouges avec bouleaux à papier (22,8 %). L’eau d’érable est exploitée en haute-Mauricie de la fin de l’hiver au début du printemps.

Les cultures fruitières

La production des petits fruits de culture est émergente. Les bleuetières et les camérisiers représentent 21 % de la portion cultivée du territoire.

Les champignons PFNL

Finalement, les amateurs de champignons rendent la cueillette fort populaire. L’agglomération de La Tuque demeure un lieu propice pour les amateurs de produits forestiers non ligneux PFNL. Il s’agit de belles richesses naturelles sur le territoire. Le développement de l’agriculture locale est prospère.

Source : Plan de développement de la zone agricole (PDZA) - Ville de La Tuque

Par Vanessa Bellemare, conseillère

Service de développement économique et forestier

Ville de La Tuque

Ville de La Tuque - Site officiel

Transférer votre entreprise agricole : prêt, pas prêt …

Les faits

En mai 2022, Statistique Canada a publié les données du Recensement agricole 2021 dont celles sur les exploitations agricoles de la Mauricie et plus particulièrement celles concernant l’âge des exploitants et leur planification du transfert de leur entreprise.

Selon le tableau 1, en 2021, l’âge moyen des producteurs en Mauricie était de 55 ans (53 ans en 2016). Quant à l’âge médian, il était de 57 ans. Donc la moitié des exploitants agricoles de la région sont âgés de 57 ans et plus.

Également, selon ce même recensement, le nombre d’exploitations de la Mauricie ayant planifié par écrit le transfert de leur exploitation était de 8.3%. Par rapport à 2016, ceci représente une baisse de 37% du nombre d’exploitations ayant un plan écrit (tableau 2). Par contre, une donnée supplémentaire du recensement 2021 démontre que 119 des exploitations répondantes indiquaient avoir un plan de relève verbal. Globalement, il s’agit donc de 78% des exploitations de la Mauricie qui n’ont pas planifié la reprise (moyenne au Québec : 78%). Pour l’ensemble du Canada, il s’agit de 66% des exploitations agricoles qui n’ont pas fait de planification écrite. De plus, comparativement aux autres régions du Québec, la Mauricie se retrouve dans le milieu du classement (Figure 1).

Parallèlement, au cours des 40 dernières années, la valeur marchande des exploitations agricoles a augmenté de façon significative. Du côté de la valeur économique, la tendance a été semblable, mais de façon plus modérée. La valeur économique représente la valeur qui est générée par la rentabilité de l’exploitation. Elle sert aussi à déterminer l'endettement maximal que l’exploitation peut supporter.

Bien que la valeur marchande et la valeur économique aient augmenté; l’écart entre ces valeurs s’est accentué et particulièrement depuis 2011. En 2021, l’écart était de 48% comparativement à 27% pour 2011. La hausse de la valeur des terres agricoles explique majoritairement cette tendance.

À la lumière de ces données, les constats sont les suivants :

1. Les exploitants agricoles sont vieillissants;

2. La reprise de l’exploitation est peu planifiée;

3. L’écart entre la valeur économique et la valeur marchande s’accentue.

Problématique

Les enjeux que soulève l’analyse des données de Statistiques Canada sur le secteur agricole sont importants. Le fait que les exploitants agricoles vieillissent et qu’ils préparent peu la reprise de leur exploitation peut remettre en question la continuité de l’entreprise, et ce, surtout avec les valeurs marchandes actuelles et la complexité de cette démarche.

Il est généralement reconnu qu’un transfert d’entreprise agricole doit se planifier dans un horizon de 5 à 10 ans. Or, selon le rapport Les enjeux générationnels liés à l’avenir des entreprises agricoles du Québec du CRAAQ (2020), les démarches pour le transfert sont majoritairement débutées dans un horizon de 0-2 ans.

La signature du contrat notarié pour officialiser la transaction est une étape rapide, mais les étapes de réflexion et de préparation qui mènent à cette transaction demandent plus de temps et sont essentielles pour la réussite du transfert. Le simple fait qu’il existe un écart important entre la valeur marchande d’une exploitation agricole et sa valeur économique peut demander quelques années de planification.

Cet écart peut signifier que les cédants pourraient vendre leurs parts à un niveau inférieur à leurs besoins à la retraite ou que la relève devra financer un transfert à un montant supérieur à la capacité de remboursement de l’entreprise (Ouellet, 2016). Dans un tel cas, il y a un déséquilibre et la transaction n’est pas gagnante-gagnante. Du côté du cédant, l’idée que l’exploitation soit son « fonds de pension » n’est plus vraie et nécessite d’autres sources financières pour la retraite. Du côté de la relève, la gestion de l’entreprise doit être très performante et limite les investissements futurs.

Avec l’importance de ces enjeux, la question à savoir pourquoi une majorité d’exploitants agricoles ne planifient pas la reprise de leur entreprise devient importante. Sans avoir la réponse précise à cette question, quelques hypothèses sont possibles et particulièrement celle mise de l’avant par Daphne McGuffin de D3 Learning Solutions qui indique 3 facteurs (Petherick, 2014) pouvant expliquer cette réticence à débuter le processus. Ces 3 facteurs sont les suivants :

1. Peur de perdre de la richesse;

2. Peur de perdre du contrôle ou une identité;

3. Peur des conflits.

L’une des remarques de Daphne McGuffin est que ces craintes sont rarement discutées avec les exploitants agricoles et que les conseillers de l’entreprise devraient ouvrir l’échange à ces discussions.

Recommandations

Ces peurs jumelées au contexte économique du secteur agricole ont de quoi ralentir l’intérêt pour une planification de la relève. Toutefois, la planification apporte des réponses et peut sécuriser autant les cédants que la relève. C’est pourquoi il est recommandé de suivre les étapes suivantes dans le cas d’un transfert :

1. Établir les attentes et les besoins des cédants et de la relève

Avant même d’analyser la rentabilité de l’entreprise, une étape de réflexion est nécessaire afin que chaque individu impliqué dans la transaction réfléchisse à leurs besoins. Des éléments tels que le montant voulu à la retraite, le moment du retrait, l’implication et les rôles de chacun et les projets futurs sont des exemples de points de discussion à soulever.

2. Diagnostic de l’entreprise

Un état de la situation de l’entreprise est à prévoir afin d’identifier le contexte financier de l’exploitation lors du transfert. Les résultats financiers et techniques, la situation fiscale et légale ainsi que les besoins des cédants et de la relève sont analysés et pris en considération. Cette étape est déterminante puisqu’elle permet de mettre en place des stratégies adaptées. Comme l’expression le dit : « un problème bien posé est à moitié résolu ».

3. Plan de transfert

Le plan de transfert résume par écrit les impacts et les conditions du transfert. Il nécessite la participation de plusieurs professionnels tels qu’un agronome, fiscaliste, conseillère en transfert, notaire, etc. L’objectif est de prendre en considération l’ensemble des impacts futurs du transfert et de les planifier.

4. Suivi

Une fois la transaction signée, ce n’est pas terminé et le vrai travail commence. Puisque plusieurs facteurs peuvent modifier le plan de transfert initial, une mise à jour sur une base périodique est souhaitable. Donc, au minimum une fois par année, le suivi de l’évolution de la situation est à faire.

Le processus de transfert d’une entreprise d’une génération à une autre est complexe et apporte son lot d’incertitudes et d’inconforts. Le transfert est une étape du cycle de vie de l’entreprise importante et avec un accompagnement adéquat et professionnel il est possible d’atténuer ou d’éviter les inconvénients d’une mauvaise planification (coût fiscal, mésententes familiales, difficulté financière, etc.). D’ailleurs, des aides financières sont disponibles via le Réseau Agriconseils et permettent de réduire les coûts de cette planification.

Simon Pageau, agr.

SCF Mauricie Inc.

Sources

Ouellet, David (2016). Fixation du prix de vente des exploitations agricoles québécoise-Comparaison entre fermes laitières et autres types de production [Mémoire, Université Laval]. Corpus. https://corpus.ulaval.ca/jspui/bitstream/20.500.11794/27050/1/32826.pdf

Petherick, Amy (2014, 30 septembre). Are Canadian farmers ready for the succession challenge? Country Guide. https://www.country-guide.ca/guide-business/are-canadian-farmers-ready-for-the-succession-challenge/

Statistique Canada. Tableau 32-10-0049-01 Dépenses d'exploitations agricoles et frais d'amortissement (x 1 000). https://doi.org/10.25318/3210004901-fra

Statistique Canada. Tableau 32-10-0052-01 Revenu agricole net (x 1 000). https://doi.org/10.25318/3210005201-fra

Statistique Canada. Tableau 32-10-0056-01 Bilan du secteur agricole, au 31 décembre. https://doi.org/10.25318/3210005601-fra

Statistique Canada. Tableau 32-10-0230-01 Caractéristiques des exploitants agricoles, données chronologiques du Recensement de l'agriculture. https://doi.org/10.25318/3210023001-fra

Statistique Canada. Tableau 32-10-0244-01 Plan de relève pour l'exploitation agricole, Recensement de l’agriculture, 2021. https://doi.org/10.25318/3210024401-fra